BAer,
工管人舉手說聲嗨!
課程簡介 ─ 組織行為學
撰寫人:B98 黃宇弘
組織行為學 99-1 陸洛教授
‧ 使用教科書
Robbins, Stephen P. & Judge, Timothy A. Organizational Behavior. (14thed.)
Pearson Education, Inc.
陸洛老師說這本書是組織行為領域的權威,也是許多國外大學使用的教材。
‧ 建議先修課程
1. 企業管理
2. 普通心理學(非必要)
3. 社會學丁(非必要)
4. 社會心理學(非必要)
如同管理學是個應用科學,綜合許多領域的研究成果發展而來,組織行為學也是建構在心理學、社會心理學、社會學、政治學、人類學等研究之上所衍生,專門探討各種管理人的機制和執行系統的學問。其中最重要的根基莫過於前三者(心理學、社會心理學、社會學),因此若能先對這些領域有初步了解、學習起來也會更有心得。
但由於現況下這門課安排為大二必修,通常要先上完2~4的課程較困難、而且也不是必要。所以如果能在大一先認真修完企業管理,後來上組行時會輕鬆許多,因為一般的管理學導論會納入不少的組行知識作為教材。
‧ 課程內容
Introduction to organizational behavior
Diversity in organizations
Attitudes and job satisfaction
Emotions and moods
Personality and values
Perception and individual decision making
Motivation: concepts and applications(以上為個人層次)
________________________________________________
Foundations of group behavior
Understanding work teams
Communication
Basic approaches to leadership
Contemporary issues in leadership(以上為團體層次)
________________________________________________
Foundations of organizational structure
Organizational culture(以上為組織層次)
所謂組織行為學,是探討所有影響組織內部成員行為的個人、群體、組織等等三種層次的因素,以及對產出造成的效果,目的在創造、提升組織的效能。如果以統計模型角度來看,自變項為個人層級、團體層級、組織層級的三大類變數,依變項則為員工的產出(如生產力、周轉率、職場偏差行為、組織公民行為、工作滿意度等等)。
而這門課程的重點,就是在介紹三大類的自變項,以及它們產生的效果。看起來有點生硬但其實沒那麼複雜,因為工管系學生的學習重點在於應用這些研究成果到管理實務上,所以課程和書籍內容都是導論性質的介紹。
初始的個人層次以心理學研究出發,從人類差異(如性別、年齡、族群等)到人們的態度、情緒、人格、動機等概念,並介紹單獨個人如何決策,這部分可以當成管理者理解員工行為的知識基礎。
第二部份為團體層次,如同管理學基本觀念1+1>2,當人們聚集會產生化學作用而製造更多樣的行為表現,因此這裡討論的團體特質、塑造效能工作團隊的方法、溝通、領導、團體決策利益、和群體迷思的弊害等等,都可以讓管理者更了解職場內的次群體、進而管理這些次群體與工作團隊。
最後的組織層次以社會學為根基,探討組織結構、組織文化等議題。在各類產業蓬勃發展、經濟快速變遷的時代,管理者要能使不同性質的組織建立合適的結構設計、控制系統、內部文化,才能幫助組織中的人們因應大環境挑戰、更能維持整體穩定與永續發展。
‧ 在修習的哪門課,有使用上這門課學到的知識
組織行為學既以人為焦點,自然也與「人力資源」的管理職能最為密切相關。例如人資模組中的薪酬管理,就應用「動機&激勵」概念作為理論基礎之一;如需求理論的 ERG 理論、雙因子理論,或者使員工感到坦然的公平理論;如知覺公平、程序公平等概念都可以從組行課程找到根源。尤其最重要的「獎酬」措施,不只本薪、變動薪等財務獎酬,還包含各種福利措施,如工時福利、彈性福利計畫等,都可以借用組行學到的觀念使員工感到公司真的在意自己。最後,依不同需要而設計對應的薪資結構&給薪方式,如團體績效評估、團隊獎酬等等,來增進工作滿意度、組織承諾,以吸引、保留人才,都是組織行為的概念用在薪酬管理的例證。
而人資模組的職場心理學也延續組行的教學,深入探討人性、溝通、人際關係、性別等議題如何對職場人們的行為造成影響。
然而,組行的應用不僅在人力資源模組而已,任何與人相關的管理學問都免不了用到這個學理基礎。如「營運與決策模組」的品質管理課程,探討品管圈、員工滿意度與顧客滿意度的正向關係,或者服務業管理探討的「服務接觸點」概念、雙面鏡理論(一面照員工滿意度,一面照顧客滿意度)、服務利潤鏈(最終的利潤源自於良善工作環境)、甄選員工重要性大於訓練(要花成本找到適合的員工,而非花費在強迫改造上),以及「西北航空暴風雪」個案探討的溝通議題(商場最重要的溝通:危機管理)。
以上均不斷說明,組織行為學概念是深刻應用在『人的管理』上。
‧ 對實習和工作經驗的幫助
在學過組織行為之後,不免會思考打工主管對員工的溝通、領導方式。例如自己某一次在補習班打工,該主管習慣想到什麼就隨興跑過來、以非常快的語速發布半分鐘命令後立即離開,往往使同事們大眼瞪小眼不知他吩咐什麼。但由於該主管相當情緒化、罵人也不留情面,也使大家總要互相確認後才敢推派代表再問一次要求。而那裡的獎酬系統只有工資、且課業輔導的工作時薪比一般行政高出 20 元,故有些人會偷偷高報課業輔導時數,或者也只能從小朋友們的崇拜神情中獲得情緒滿足和成就感。
因此可見,這裡的領導系統、動機(獎酬)系統的運作與員工期待的環境有相當落差,但或許也能說是符合該組織的低成本策略、以及人員高度流動形式的做法。
‧ 總結
人力資源管理即是統合人才招募、訓練、運用、保留等四大職能,和績效評估、獎酬系統設立等任務為主,橫跨個體到總體層次的人力運用政策。因此組織行為學從員工的投入,經過個體層次、團體層次、組織系統層次等三大類自變項的作用,最終達成產出的研究模型,便完全吻合人力資源理論與應用的範疇。
但是,不僅HR才需要組織行為的基礎,因應大工業時代過去、服務產業興起,「營運與決策模組」逐漸轉往研究以人為投入和產出的面向;「科技管理/研發管理」也要注重人員的知識生產、移轉整合、智慧資本的建立,「行銷」也有溝通的議題需要探討。
簡而言之,組織行為學不僅構成人力資源管理的重要根基,更是所有對「人」有興趣、工作與「人」相關的管理者都一定要了解的基礎領域。